Horas extraordinarias y excesos de jornadas
¿Cuántos casos conocemos de trabajadores que realizan más horas de las que tienen contratadas, sin contraprestación y sin cotización?
¿Cuántos casos conocemos de trabajadores que trabajan seis o siete de los días de la semana, cada semana, cada mes, cada año?
¿Cuántas horas de más no hemos cobrado por no poder demostrar las mismas?
O, simplemente, la empresa ha decidido despedirte en viernes para no tener que pagarte el fin de semana.
¿Qué hacer ante situaciones de exceso de jornadas laborales?
Hablamos aquí de situaciones que se dan con excesiva frecuencia, de forma totalmente injusta y ante las que los trabajadores se encuentran indefensos, fundamentalmente por miedo a qué pasará si reclaman lo que les corresponde (temor a un posible despido o a represalias empresariales de diversa índole – cambios de horario, cambio de turnos, cambio de centro de trabajo, funciones de inferior categoría, reuniones “informativas” en el despacho del “jefe”, etc.)
En nuestro despacho hemos tratado repetidamente estas situaciones y los resultados nos avalan.
Nuestro despacho conoce perfectamente el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, que determina qué se entiende por horas extraordinarias, su número máximo con carácter anual, su necesaria voluntariedad (sólo debemos echar aquellas horas extras que queramos, no se nos pueden imponer, salvo caso de fuerza mayor) y, sobre todo, cómo se computan esas horas extraordinarias, esto es, la obligación de que las mismas estén registradas día a día.
También conoce el artículo 34 que, entre otras cosas, dispone que “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora” y “conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
Digámoslo más claro y con otras palabras: No es sólo que la empresa debe dejar constancia, día a día, tanto la hora exacta de entrada del trabajador cuanto la hora de salida al finalizar la jornada, sino que el trabajador tiene que tener dicha constancia en cualquier momento que lo solicite.
No se le puede pedir al trabajador que “firme el parte diario” que viene PRE-rellenado por la empresa, sino que el trabajador debe rellenarlo por sí mismo (o debe usarse un medio de validación mecánica para ello que deje constancia efectiva, inequívoca e inalterable y a la que el trabajador tenga acceso en cualquier momento), indicando hora de inicio y de hora de finalización y rubricando día a día dicho horario (Jamás lo firméis de no ser así y recordar que podéis presentar la oportuna denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social).
Y os preguntaréis, pero si no se firman esos partes (o no hay validación mecánica) ¿cómo demuestro las verdaderas horas realizadas?
La respuesta nos la dan los artículos mencionados al decir que es obligación de la empresa el control y registro de la jornada y los horarios de los trabajadores.
A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Lo cual ha sido aclarado por nuestra jurisprudencia, (Juzgados y Tribunales de justicia) al matizar que dicho registro se hará con expresión de la fecha, hora, número de horas, trabajador, etc, teniendo el empresario, además, el deber de informar mensualmente de las horas extras realizadas en la empresa, incumplimiento susceptible de ser constitutivo de infracción prevista en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social 5/2000.
En relación con dicho Registro, la Audiencia Nacional, en sentencias de 4/12/2015; 5/5/2016; y 19/12/2016, estableció la obligatoriedad de la empresa de registrar la jornada diaria como garantía de cumplimiento de legalidad en el control de los excesos de jornada.
Pero, ¿qué significa esto a efectos prácticos? Pues, sencillamente, que basta con invocar la auténtica jornada, acompañada de indicios que induzcan a creer la realidad de su existencia, ya sea mediante testigos, mensajes de whatsapp, grabaciones … para que se acepten las mismas si la empresa ha incumplido su deber de registrar puntualmente y exactamente la auténtica jornada realizada.
También hemos comentado el curioso caso que se nos ha dado con asiduidad de que se ha procedido a despedir al trabajador en viernes por la empresa para “ahorrarse” el pago del sueldo correspondiente al fin de semana, cuestión que siempre ha sido solventado con la respuesta de que una vez generado el derecho al descanso (al trabajar de lunes a viernes), los días no trabajados correspondientes al sábado y el domingo también habrán de ser cobrados, al igual que sucedería si se hubiese procedido al despido el día del domingo.
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